近年來，“佛系”“躺平”現象在青年員工中越發普遍。推動青年員工突破心理舒適區，最大限度激發其個人潛力與敬業熱情，是企業亟須探索解決的重要課題。江蘇省無錫市郵政分公司黨委結合青年員工問卷調查，對2020年以來突破心理舒適區、擔任支局長的青年員工展開深入研究，系統了解他們突破心理舒適區的過程及目前的工作意愿、工作能力、工作表現和具體需求，進而挖掘經驗，探索推動更多青年員工走出心理舒適區，“破繭”實干、創先爭優的路徑舉措。
無錫市分公司黨委通過研究發現，大部分26周歲以上青年員工已經形成心理舒適區。其中，26—30周歲群體最“佛系”、最不愿嘗試新的工作挑戰，36—40周歲群體最愿意接受新的工作挑戰。年齡越大，走出心理舒適區的愿望越強烈；走出心理舒適區越主動，職業前景越樂觀；走出心理舒適區的青年員工的綜合素質，特別是心理抗壓能力、解決問題能力普遍提升，大多能勝任一線管理崗位，工作表現較優秀。
調研發現，青年員工突破心理舒適區存在三大問題。一是缺少過渡期，起步難，普遍面臨缺乏專業引導、資源傾斜的難題，靠自己摸索、探索、探路，疲于應付常規性工作。二是缺少思考期，成長難，在對產品銷售、團隊管理和支局定位等方面缺少思考認知，沒有完成角色轉變時，就進入工作節奏和營銷旺季，導致日常管理粗放、被動解決問題。三是缺少修正期，創新難，企業對其要求逐漸由最初的“求變”退回到“唯業績論”。以業績是否完成來判定轉型是否成功，容易忽視相關難點、痛點，這給當事人帶來了巨大壓力，既不利于激發工作熱情和創新熱情，也不利于激勵更多青年員工走出心理舒適區。
無錫市分公司黨委從“加減乘除”四個方面入手，積極探索建設推動青年員工走出心理舒適區的工作機制、激勵機制、考評機制、容錯機制，引導更多青年員工突破自我局限，到一線崗位鍛煉成才，為個人職業生涯發展、企業高質量發展奠定堅實基礎。
圍繞內在動力做“加法”，賦能成長力量和崗位價值。強化思想引領，推動黨和團的組織生活更有新意、更有辣味、更有實效，幫助青年員工堅定理想信念，慎獨自省，認真檢視工作狀態，持續提升內生動力，做到自我激勵、自我管理。明晰目標方向，幫助青年員工準確認知個人能力、短板和潛力，通過職業規劃座談、全程跟蹤培養、心理壓力疏導等方式，指明奮斗目標，提供更多選擇，鼓勵他們跳脫窠臼，及時適應新的崗位角色。打造典型樣本，做好樣本支局、樣本營投部、一線先進典型選樹推廣工作，進一步改變青年員工對支局等一線崗位“苦累繁雜”的刻板印象，提升崗位魅力。在績效考核、薪酬分配制度、職業晉升渠道、榮譽體系設計等方面，向基層崗位傾斜，提升崗位吸引力。
圍繞壓力負荷做“減法”，拓展心理韌性和自主空間。強化政策支撐和環境建設，減輕到支局等一線工作的青年員工的負擔，降低青年員工對舒適區外的恐懼焦慮，營造樂于“走出去”的良好氛圍。在減輕心理負擔方面，通過酌情降低原有業績指標、設置經營發展容錯機制等，提供階段性、局部性的過渡期保護和實質性“兜底”，讓青年員工能夠全身心投入工作，創造更大效能。在減輕工作負擔方面，針對支局缺少專業營銷隊伍、營銷產品種類多且雜等問題，探索推進崗位梯隊建設，如設分管日常的副支局長、支局營銷專崗等，提高團隊工作質效；加大支局產品營銷自主權和主動權，推進去均一化營銷、個性化反選營銷、根據客戶需求定制營銷等，讓支局能夠施展營銷“拳腳”。
圍繞資源整合做“乘法”，提升工作能力和發展質效。開展優秀支局長“傳幫帶”活動，幫助青年員工盡快熟悉支局日常事務，補齊業務知識、營銷技能、團隊管理、擔當示范等方面的短板，加速成長為行家里手。有序推動在同一崗位工作超過3年的機關青年員工到一線鍛煉發展，并從中挑選合適者擔任支局長，豐富從業經歷，儲備人才。強化團隊內部合作，推進群體式、互動式學習和全員化參與經營發展工作，深化交流分享，鼓勵建言獻策，提高基金銷售從業資格證等實用證書的持證率，增強團隊專業素養和戰斗能力。加強“專業—支局”聯動，為支局發展提供更好支撐保障。強化橫向交流，通過設立微信工作群、印發經驗案例集、現場學習觀摩、結對指導幫扶等，組織青年支局長心得交流，挖掘推廣優秀經驗做法、特色營銷方案、客戶維護活動等，助力解決難題，推動工作創新。
圍繞能崗匹配做“除法”，推動優勝劣汰和流動暢通。優化完善考評機制，對擔任支局長的青年員工設置崗位考察期，圍繞經營業績、基礎管理、工作作風、員工評價等方面，綜合考評其思想政治表現、擔當作為情況和崗位履職能力，判斷是否適合支局長崗位。對考察期不合格的給予“寬容期”，對確實不符合支局長崗位要求及再次考核不合格的，將其轉入營業、營銷等崗位進行多方面鍛煉，實現能者上庸者下和復合培養，打造良性競爭格局，激勵干事創業動能。（本文獲2022年度中國郵政優秀政研成果二等獎）
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